社会
個々の社員の価値観が尊重される
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の実現
CAC Vision 2030に掲げている「テクノロジーとアイデアで、社会にポジティブなインパクトを与え続ける企業グループへ」となるためには、多様な考えや価値観から生み出されるイノベーションが必要です。そのためにはD&Iが欠かせないことから、CACグループではD&Iを経営戦略として推進してまいります。
CACグループのD&Iが目指す姿は、性別や年齢、国籍、経験などによらず、社員一人ひとりが互いに尊重し合い、その能力や価値観を活かした人材マネジメントが実践できている会社です。多様性をもった社員とその能力が尊重される企業風土は自由闊達な議論を促し、企業として新しい価値を創造する土壌となりえます。この土壌があってこそ、AIやIoT等のデジタル技術を活用したイノベーションを生み出して社会の課題解決を実現し、持続可能な社会づくりに貢献できると考えています。
女性活躍の推進
多様な人材がお互いに受容しあうことで多様な考えや価値観が活かされ、企業価値が高まるという考えのもと、D&Iを経営戦略と位置付けるとともに、ダイバーシティの中でも特に女性活躍推進が重要課題と捉えています。
当社では職業生活と育児・介護の両立支援を目的に、育児・介護に関する法律に対応した社内就業環境の整備、労働時間の適正化、フレックス制度や在宅勤務を活用した多様な働き方の実現に努めています。その結果、女性社員の育児休業からの復職率は100%になり、ライフイベントを経ても女性社員が働き続けられるようになりました。
しかしながら、ダイバーシティ経営の執行やモニタリングには多様な役員によるガバナンス強化が不可欠である中で、意思決定層における女性比率は高いとは言えないため、意思決定層の多様化を目的とした女性活躍推進を実施していきます。
まずは女性役員比率と女性役職者比率をKPIとし、2030年の達成目標を30%と設定しました。この目標を実現するため、経営幹部候補育成の仕組みを構築し、次世代経営トップ候補者層、次世代役員候補者層、次世 代役職候補者層の各層に候補者をプール、育成プログラムを実践します。なお、各層には女性枠を設け、役員や役職者を計画的に輩出できるようなスキームを構成しています。
一方で男性社員の育児休業取得率もKPIとし、多様な価値観や柔軟な働き方を受容するとともに、男性の育児参加による女性の復職支援や育児休業によるキャリア中断を最小限に留める期待効果から、女性活躍を後 押しする上でも積極的に男性社員の育児休業取得を推奨しています。
対外的には、2022年にシーエーシーがえるぼし認定を取得しました。また、CACHoldingsでは、国連グローバルコンパクトが主催する女性のエンパワーメント原則（WEPs）へ署名し、国際的に女性活躍を推進する立場を表明しているほか、内閣府男女共同参画局が実施する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」にも参加しています。
D&Iのロードマップ
